Recruiting

Kurzbeschreibung

Unter Recruiting werden alle Aufgaben rund um die “Personalbeschaffung” (englisch Recruiting oder Recruitment, deutsch auch Rekrutierung, Personalauswahl) verstanden. Die moderne Personalauswahl arbeitet mit Personaldiagnostik, in der psychometrische Verfahren eingesetzt werden, um Bewerber und Mitarbeiter entsprechend ihrer Persönlichkeitsmerkmale im Unternehmen zu platzieren. Im Rahmen der Personalplanung wird zunächst definiert, welchen Personalbedarf es zu decken gilt. Mit Hilfe der Kurzformel „M.A.Z.O.: richtiger Mitarbeiter (qualitative Dimension, d.h. die fachliche Expertise plus die Persönlichkeit), richtige Anzahl (quantitative Dimension), richtige Zeit (temporäre Dimension), richtiger Ort (räumliche Dimension)“ lässt sich der Personalbedarf eines Unternehmens spezifizieren. Beim Recruiting-Prozess ist es darum entscheidend, verlässliche Analyseinstrumente zur Überprüfung aller Dimensionen zu verwenden, um anschließend die Ergebnisse zu evaluieren und entsprechend zu handeln bzw. bei Abweichungen sofort entgegensteuern zu können.

Recruiting

Beschreibung

Im Rahmen der quantitativen Personalbedarfsplanung wird zunächst geklärt, wie viele Mitarbeiter benötigt werden, um das anfallende Arbeitspensum zu erledigen.
Die qualitative Personalbedarfsplanung beschäftigt sich hingegen mit der Frage, welche Qualifikationen die Mitarbeiter benötigen, um den Anforderungen ihrer Aufgabe gerecht werden zu können. Neben der beruflichen Klassifizierung, die einen bestimmten Berufsabschluss voraussetzt, dient die Stellenbeschreibung als organisatorisches Hilfsmittel, um sämtliche wesentlichen Merkmale einer Stelle auszuweisen. Darauf aufbauend kann ein Anforderungsprofil erstellt werden, das eine differenziertere Klassifizierung und damit die Adressierung qualifizierter und passender Bewerber ermöglicht. Durch den Einsatz von psychometrischen Verfahren wie dem MPPI kann das Anforderungsprofil im Recruiting mit den Persönlichkeitsmerkmalen des jeweiligen Bewerbers abgeglichen werden, um zu einer idealen Übereinstimmung zu kommen.

Vor dem Hintergrund des drohenden Fachkräftemangels und dem War for Talents wird es immer wichtiger, den Bewerbungsprozess als positives Bewerbungserlebnis für den Kandidaten zu gestalten („Candidate Experience, Candidate Journey“) und dadurch die Arbeitgeberreputation zu optimieren. Dies beginnt bereits in einem strategischen Employer Branding und durch Maßnahmen des Personalmarketings, die dem eigentlichen Recruitingprozess vorgeschaltet sind.

Um die richtigen Stellen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen und Fehlbesetzungen zu vermeiden, können erstens interne Recruiting-Maßnahmen genutzt werden wie:

  • innerbetriebliche Ausschreibungen und Mitarbeiterempfehlungen,
  • Beförderungen infolge gezielter Personalentwicklung oder
  • Versetzungen.

Gerade im Rahmen von Change-Prozessen sind Umplatzierungen häufiger, da man feststellt, dass oftmals nicht die geeigneten Mitarbeiter eine Position besetzen. Expertise und Persönlichkeit müssen jedoch zu den Anforderungen an die Position passen, um den Erfolg und die Produktivität sicherzustellen.

Zweitens können auch externe Recruiting-Maßnahmen zum Einsatz kommen. Dazu gehören Initiativ- und Blindbewerbungen, der Aufbau eines Talent-Pools oder Maßnahmen des Employer Brandings sowie die Veröffentlichung von Stellenanzeigen in Printmedien oder online, Social Recruiting (Jobposts in den sozialen Medien), Active Sourcing (aktive Suche und Direktansprache geeigneter Kandidaten) und der Besuch von Recruiting-Veranstaltungen und Karrieremessen, beispielsweise im Rahmen von Hochschulkooperationen. Häufig spielt zudem das Empfehlungsmarketing eine große Rolle. Nicht selten werden Jobs von Mitarbeitern an deren Freunde und Familienmitglieder vermittelt, weil sie mit dem Unternehmen zufrieden sind.

Fazit für Unternehmen

Das übergeordnete Ziel des Recruiting-Prozesses ist es, unter allen Bewerbern oder den bestehenden Mitarbeitern den richtigen Kandidaten für die Aufgabe auszuwählen. Mit dem Screening und der Analyse von Bewerbungen beginnt die Personalauswahl. Hierzu kommen Auswahlinstrumente wie strukturierte Jobinterviews und/oder Assessment Center in Kombination mit eignungsdiagnostischen Testverfahren zum Einsatz. Neben reinen Leistungstests, die Parameter wie Konzentrationsfähigkeit, logisches Denken und Textverständnis abfragen, gehört der Einsatz valider psychometrischer Verfahren wie der MPPI-18 zum standardisierten Vorgehen. Sie lassen wichtige Rückschlüsse auf Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers zu. OTT Wirtschaftscoaching ist Ihr Spezialist für Personaldiagnostik und strategische Personalentwicklung. Sichern Sie die Zukunft Ihres Unternehmens mit einem erfolgreichen Recruiting und einem gelungenen Onboarding, um die neuen Mitarbeiter im Unternehmen zu integrieren.

Auszug aus meinen Referenzen

Referenzen 1

Digital
Google LLC / Youtube LLC

Mergers & Acquisitions
Allert & Co. GmbH

Influencermarketing
Studio71 GmbH

Immobilien
Immobilien Scout 24 GmbH

Kosmetik
Flaconi GmbH

Vergleichsportale
Verivox GmbH

Telekommunikation
Telefónica Deutschland

Lebensmittelindustrie 
Freiberger Lebensmittel GmbH & Co.
Produktions- & Vertriebs KG

Referenzen 2

Medien & Kommunikation
Axel Springer Media Impact GmbH & Co. KG
DIE ZEIT | Handelsblatt | Wirtschaftswoche | iq media
medien holding:nord GmbH (mh:n / sh:z)
NZZ, Neue Zürcher Zeitung AG
ProSiebenSat.1 Media SE | SMARTSTREAM TV

Mediaagenturen
Mediaplus GmbH & Co.KG
Media Frankfurt GmbH
Pilot München GmbH

Kino- und Aussenwerbung
Jost von Brandis Service Agentur GmbH
Weischer.Media GmbH & Co. KG

Hightech
Hilti Kunststofftechnik GmbH
Toshiba Europe GmbH
Würth-Gruppe – Tunap Group

Softwareentwicklung
Regiondo GmbH

Referenzen 3

Elektronik
Weidinger GmbH Elektrogroßhandel

Erlebnisportale
Jochen Schweizer mydays Holding GmbH

Gaming
ProSieben Games GmbH

Hausgeräte
B/S/H Bosch Siemens Hausgeräte GmbH

HR & Recruiting
Headmatch GmbH & Co. KG

Healthcare
ResMed GmbH & Co.KG

Krankenkassen
SBK Siemens-Betriebskrankenkasse

Textil
Willy Bogner GmbH & Co. KGaA
Zalando SE