Das Wirtschaftscoaching beschreibt die lösungsorientierte und praxisnahe Unterstützung und Begleitung in Ausrichtung, Stärkung und Entwicklung eines Unternehmens durch einen dafür ausgebildeten Coach, der neben unternehmensrelevanten Inhalten vor allem auf persönlichkeitspsychologische und zwischenmenschliche Aspekte eingeht.
Gerade in Zeiten der Digitalisierung ergeben sich für Unternehmen neue Herausforderungen und damit wichtige Einsatzgebiete der Wirtschaftscoachs, die in vielen Fällen sehr tiefgehende Transformationsprozesse begleiten: Aufgrund der rasanten technologischen Entwicklung brechen bisherige Strukturen auf, die Komplexität der Aufgaben nimmt zu sowie die Gleichzeitigkeit, mit der sich die Veränderungen vollziehen. Das Wirtschaftscoaching richtet sich vorwiegend an das mittlere und obere Management, an Führungskräfte und Entscheider, die sich diesen Veränderungen stellen müssen. Es umfasst die Strategieberatung und Organisationsentwicklung im Hinblick auf unternehmenskulturelle und -strukturelle Konzepte und deren Umsetzung sowie die Prozessoptimierung. Das Ziel des Wirtschaftscoachings ist es, das nachhaltige wirtschaftliche Wachstum des Unternehmens zu sichern, während die Mitarbeiter als stärkster Hebel in diesem Prozess betrachtet werden. Die meisten Wirtschaftscoaches legen deshalb besonderen Wert auf ein fundiertes Business- und Karrierecoaching, das die Persönlichkeit und individuellen Stärken und Limitierungen des Einzelnen behandelt. Es geht darum, die Kommunikations- und Kritikfähigkeit zu verbessern, Widerstände zu erkennen und Blockaden zu lösen. Neben Einzel- oder Teamcoachings existiert auch das Coaching-on-the-job, bei dem der Coach den Mitarbeiter in seinem Arbeitsalltag begleitet und so einen unmittelbaren Einblick in Arbeitsweise- und umfeld des Klienten bzw. Mitarbeiters erhält. Diese Erfahrung nutzt er in seinem Coaching, um die Handlungsspielräume des Mitarbeiters zu optimieren.

Fazit für Unternehmen:

Wirtschaftscoaching bedeutet vor allem eins: Erhalt und Steigerung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Das OTT Wirtschaftscoaching umfasst folgende Leistungen, die miteinander verzahnt werden können, um nachhaltige Ergebnisse im Unternehmen zu erreichen:

• Strategieberatung, Organisationsentwicklung und Change Management
• Seminare, Trainings und Workshops zu den Themen Leadership, Sales, Verhandlungstechnik und psychologische Gesprächsführung
• Personaldiagnostik sowie strategische Personalauswahl und -entwicklung
• Business- und Karrierecoaching
• Mediation und Konfliktlösung

Der “War for Talents” ist der Wettbewerb der Unternehmen um die besten, jungen Nachwuchstalente.

Durch sinkende Geburtenraten und den demografischen Wandel verschärft sich der Fachkräftemangel zunehmend. Der internationale Wettbewerb in der globalisierten Wirtschaft verstärkt diese Tendenz noch zusätzlich. Insbesondere in Bereichen, in denen spezifisches Fachwissen gefordert ist, ist der War for Talents deshalb besonders drastisch. Geprägt wurde der Begriff bereits 1998 von dem amerikanischen McKinsey-Direktor Ed Michaels.

Das Ziel von Unternehmen muss angesichts des War for Talents sein, eine hohe Attraktivität als Arbeitgeber zu bieten. Hierfür muss das Unternehmen Klarheit über die eigenen Stärken erlangen und diese gelungen nach außen kommunizieren. Vor allem Social-Media-Kanäle sowie die beruflichen Netzwerke können für diese Kommunikation genutzt werden. So ist es möglich, nicht nur eine breite Masse anzusprechen, sondern auch sehr zielgruppenorientiert vorzugehen und dadurch potenzielle Mitarbeiter schon früh mit dem Unternehmen in Kontakt zu bringen.
Diese kommunizierte Kultur muss intern mit der gelebten Unternehmenskultur übereinstimmen, d.h. mit den Unternehmenswerten in Einklang stehen und von den Mitarbeitern verkörpert werden. Diese Werte sollten – soweit möglich – dem heutigen Bild zeitgemäßer Unternehmensführung entsprechen und somit an die Bedürfnisse und Ansprüche der Mitarbeiter angelehnt sein (Generation Y, Generation Z). Statt Sicherheit und hohes Gehalt steht heute der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten, einer ausgewogenen Work-Life-Balance und persönlicher Entwicklung an oberster Stelle. Da zudem die Flexibilität der jungen Talente steigt, d.h. ihre Bereitschaft den Arbeitgeber zu wechseln, müssen Unternehmen vermehrt in Anstrengungen zur Mitarbeiterbindung investieren. Hier rückt das Employer Branding in den Mittelpunkt, das das Ziel hat, den Arbeitgeber zur Marke zu machen.

Fazit für Unternehmen

Unternehmen befinden sich derzeit noch im Wandel. Im Zuge der Transformationsprozesse ist es elementar, sich mit den strukturellen Rahmenbedingungen sowie der Unternehmenskultur auseinanderzusetzen. OTT Wirtschaftscoaching und Strategieberatung setzt genau an den Stellschrauben an, durch die Veränderung erfolgreich gelingt: bei Ihnen und Ihren Mitarbeitern. Gewinnen Sie Klarheit über Ihre Unternehmenswerte und richten Sie Ihre Ziele darauf aus. Ich berate Sie zu Themen wie Corporate Culture, Corporate Behaviour und Employer Branding und zeige Ihnen, wie Sie das beste Rüstzeug für den War for Talents aufbauen können: Ihre attraktive Arbeitgebermarke.

Technologisierung der Arbeitswelt, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Umstrukturierungen durch Stellenabbau und -ausbau, Generationswechsel und Diversität innerhalb der Belegschaft – die Liste der Herausforderungen für heutige Unternehmensführungen ist lang. Mit den neuen Medien kommt zudem ein verändertes Kommunikationsverhalten der Menschen hinzu sowie soziale Werte, wie der Wunsch nach Transparenz, Nachhaltigkeit und sozialem Engagement, die für Arbeitnehmer und Kunden immer wichtiger werden und das Unternehmen in dessen Ausrichtung stark beeinflussen.
Dieser Umbruch – in Anlehnung an die industrielle Revolution als Digitale Revolution bezeichnet – wirkt auf fast alle Lebensbereiche ein. Für das Unternehmen ist es häufig nicht möglich auf all diese Veränderungen, die sich zudem in großer Geschwindigkeit vollziehen, mit seinen bisherigen Strategien zu reagieren. In vielen Fällen fehlt das Verständnis für die Komplexität des Wandels, die notwendige Agilität, eine innovationsfördernde Kultur oder die Bereitschaft, in den digitalen Wandel zu investieren.

Um den heutigen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Anforderungen zu entsprechen, sind Transformationsprozesse notwendig, die über die bisher üblichen Veränderungsprozesse hinausgehen. So müssen strukturelle und kulturelle Veränderungen angestoßen werden, die ein Unternehmen hinsichtlich seiner Organisation und Abläufe sowie seiner gesamten Unternehmenskultur neu ausrichten. Solche Prozesse erfordern vermehrt die Begleitung und Unterstützung von Experten, um im Rahmen eines professionellen Change Managements, einer Strategieberatung und/oder einer systemischen Organisationsentwicklung Fehlerquellen zu identifizieren und das Potenzial, das in solchen Umbrüchen liegt, zu nutzen.

Fazit für Unternehmen

Unternehmen müssen sich auf den Wandel einlassen – strukturell und kulturell. Von analog auf digital umzusteigen, wird nicht genügen. Als Expertin für Veränderungsprozesse berate, begleite und trainiere ich Fach- und Führungskräfte, um Transformation im Unternehmen zu ermöglichen und nachhaltig zu verankern. Mit meiner Strategieberatung, der systemischen Organisationsentwicklung sowie meinen Seminaren, Workshops und individuellen Business- und Karrierecoachings biete ich umfassende Module, die der Komplexität dieser Aufgabe entsprechen. Ziel einer jeden Prozessarbeit ist, dass das Unternehmen schließlich sein größtes Potenzial nutzt: seine Mitarbeiter.

Als einer der Mitbegründer der Organisationspsychologie und der Organisationsentwicklung gilt der Sozialwissenschaftler Edgar Schein. In der systemischen Organisationsentwicklung wird das Unternehmen als ein soziales System betrachtet, das bestehende Probleme nur lösen kann, wenn die einzelnen Elemente und ihre Interaktion miteinander berücksichtigt werden. Der Berater/Coach dient in diesem Prozess als Begleiter, der durch seine systemischen Methoden u.a. mit Hilfe bestimmter Beobachtungen, Fragetechniken, Visualisierungen und Reflexionen die Komplexität und Ursache der Störfelder verdeutlicht, anhand derer die Mitarbeiter selbst konkrete Ableitungen für das zukünftige Handeln in den jeweiligen Gruppen oder Abteilungen entwickeln können.
Die systemische Organisationsentwicklung basiert auf der Annahme, dass es – um ein Unternehmen zu verstehen, unabdingbar sei, die Regeln zu kennen, die das Verhalten der Personen in diesem System leiten und beeinflussen. Veränderungsprozesse können demnach durch verschiedene Ansätze angestoßen werden:

• Veränderung in Bezug auf die Personen
• Veränderung der subjektiven Deutungen
• Veränderung von Verhaltensregeln und der darauf basierenden gemeinsamen Deutungen
• Veränderung der Interaktionsstrukturen
• Veränderung der Systemumwelt
• Veränderung hinsichtlich der zukünftigen Entwicklungsrichtung und/oder der Entwicklungsgeschwindigkeit

Aufgrund ihrer umfassenden Betrachtungsweise hat die systemische Organisationsentwicklung eine große Bedeutung für das Change Management, das erfolgreiche weitreichende Veränderungen der Strategien, Strukturen, Prozesse, Verhaltensweisen o.ä. innerhalb eines Unternehmens zum Ziel hat. Auch hier ist es elementar, strukturelle und kulturelle Aspekte sowie Persönlichkeitsmerkmale von Führungspersonen und Mitarbeitern in den Beratungsprozess miteinzubeziehen. Auf diese Weise können sich Veränderungen durch alle Ebenen und Gruppen hinweg realisieren lassen.

Fazit für Unternehmen

Neben innovativen Produkten und Dienstleistungen spielt eine auf die Zukunft ausgerichtete Unternehmenskultur eine immer wichtigere Rolle für wirtschaftlichen Erfolg. Durch sie kann das Unternehmen agil und flexibel intern agieren, gleichzeitig wirkt es attraktiv und stabil nach außen. In der systemischen Organisationsentwicklung werden einzelne Problemfelder in einen Gesamtzusammenhang gestellt und Lösungen generiert, die große Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen haben. Sie geht deshalb häufig Hand in Hand mit tiefgreifenden Veränderungsprozessen.

OTT Wirtschaftscoaching bietet systemische Organisationsentwicklung und Change Management Beratung. Gewinnen Sie Klarheit über Ihre Unternehmenswerte, – kultur, Ihren Führungsstil, und wie Sie Ihre Strategien darauf ausrichten können. Erfahren Sie mehr zu den Themen Corporate Leadership, Corporate Culture, Corporate Behaviour, um die Handlungsfähigkeit und den Erfolg Ihrer Organisation zu sichern.

Der Begriff der lernenden Organisation kommt aus der Organisationsentwicklung und bezeichnet eine anpassungsfähige Organisation, die auf äußere und innere Einflüsse reagieren kann. Geprägt wurde der Begriff durch Peter M. Senge, u.a. Direktor des Center for Organizational Learning und Autor des Werkes The fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, das heute als Management-Klassiker gilt.

Die (selbst)lernende Organisation basiert auf Offenheit und Individualität, die innovative Lösungsstrategien erlaubt. In Zeiten von tiefgreifenden Veränderungsprozessen wird diese Eigenschaft für Unternehmen elementar für wirtschaftlichen Erfolg.

Im wirtschaftswissenschaftlichen Kontext wird eine Organisation als informationsverarbeitendes System gesehen. „Dem zufolge bedeutet dann das Lernen einer Organisation, dass sich – auf der Grundlage von Informationsverarbeitungsprozessen – das Wissen der Organisation verändert, und diese Wissensänderung der Organisation neue Handlungsmöglichkeiten eröffnet” (Wirtschaftslexikon24.com).

Auf diese Weise ist es für eine lernende Organisation normal, mit Veränderungen umzugehen. Ihr gelingt es, die Chancen, die den Veränderungen innewohnen, zu erkennen, während die Risiken stets berücksichtigt bleiben. Die lernende Organisation orientiert sich permanent an den aktuellen Kundenbedürfnissen und Marktansprüchen. Dies ist durch eine entsprechende Organisationskultur möglich, in der z.B. die Kompetenz über die Hierarchie gestellt wird. Das bedeutet, dass Aufgaben nach größtmöglicher Kompetenz vergeben werden und nicht von der hierarchischen Stellung eines Mitarbeiters abhängen. Dieses Vorgehen setzt neben einer guten und transparenten Kommunikation im Unternehmen voraus, dass Mitarbeiter sehr eigenverantwortlich arbeiten, über viel Freiheit verfügen und – gerade in Veränderungsprozessen – involviert werden, um Lösungen zu generieren.

Elementare Mechanismen, die derartige Lernprozesse unterstützen, können wie folgt zusammengefasst werden (vgl. Frieling):

• klare Visionen, gemeinsame Zielsetzungsprozesse, Orientierung am Nutzen der Kunden
• Kooperations- und Konfliktlösungsfähigkeit, wechselseitiges Vertrauen und Teamgeist
• Prozessorientierung und Selbstregulation in Gruppen
• partizipativer Führungsstil, Unterstützung neuer Ideen (v.a. durch die Führung)
• Ideenmanagement, Integration von Personal- und Organisationsentwicklung
• Belohnung von Engagement und Fehlertoleranz bei riskanten Vorhaben
• Fähigkeit zur (Selbst-) Beobachtung und Prognose (gut funktionierende Informations- und Kommunikationssysteme – rascher und genauer Überblick über die Wirkung der wichtigsten Prozesse)

Fazit für Unternehmen

Für heutige Unternehmen sind eine zeitgemäße Unternehmenskultur und agile Strukturen maßgeblich von Bedeutung. Nur auf diese Weise können Veränderungen umgesetzt und Innovationen entwickelt werden; nur so kann mit externen Einflüssen erfolgreich umgegangen werden. Eine fundierte Strategieberatung und Organisationsentwicklung hilft Ihnen, Ihr Unternehmen auf diese zukünftigen Ansprüche strukturell auszurichten, Ihre Führung hinsichtlich der neuen Anforderungen zu schulen und die Eigenverantwortung der Mitarbeiter zu stärken. Mit OTT Wirtschaftscoaching unterstützen Sie diesen Prozess. Ich biete Ihnen eine Begleitung, die genau dort ansetzt, wo es am effektivsten ist: bei der fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung der Mitarbeiter.

Ist ein neuer Mitarbeiter eingestellt und erfolgreich in das Team und in seinen Arbeitsbereich im Unternehmen eingegliedert worden (Onboarding), gilt es nun, eine langfristige Mitarbeiterbindung aufzubauen. Diese Maßnahmen fallen in den Bereich des Retention Managements. In Anbetracht des demografischen Wandels und des damit sich verschärfenden War for Talents gewinnt das Thema Mitarbeiterbindung immer mehr an Bedeutung. Schließlich geht es darum, gerade die besonders leistungsbereiten und motivierten Mitarbeiter in Führungs- und Schlüsselpositionen langfristig an das Unternehmen zu binden.
Große Unternehmen wie Google oder Microsoft setzen daher in ihrer Außenwirkung auf eine unverwechselbare Arbeitsatmosphäre und zukunftsweisende Arbeitsplatzkonzepte. Tatsächlich müssen verschiedene Faktoren ineinander greifen, damit eine Mitarbeiterbindung langfristig funktioniert.

• Die emotionale Bindung steht in engem Zusammenhang mit einer starken Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen. Sie entsteht beispielsweise durch transparente, wertschätzende Führung, durch eine Kommunikation auf Augenhöhe, ein angenehmes Arbeitsklima im Team und eine gelebte Unternehmenskultur, die auf den Werten basiert, die auch dem Mitarbeiter wichtig sind.
• Sofern ein Mitarbeiter abwägt, ob er sich durch einen Wechsel hinsichtlich seiner persönlichen Interessen und Ziele verbessern kann, ist die kalkulative Bindung betroffen, auf die durch gezielte Incentives wie monetäre Anreize oder neue Karriereziele Einfluss genommen werden kann.
• Besonders motivierte Mitarbeiter und High Potentials fühlen sich vor allem von der qualifikationsorientierten Bindung angesprochen, die neben spannenden Arbeitsinhalten Maßnahmen wie Weiterbildungsangebote, gezielte Karrieremöglichkeiten und Mitarbeiterförderung in den Mittelpunkt stellt. Die Ausgestaltung dieser Maßnahmen fällt in den Bereich der Personalentwicklung.

Fazit für Unternehmen

Im Zeitalter des War for Talents ist es für alle Unternehmen wichtig, in die Mitarbeiterbindung zu investieren.

Im Rahmen der quantitativen Personalbedarfsplanung wird zunächst geklärt, wie viele Mitarbeiter benötigt werden, um das anfallende Arbeitspensum zu erledigen.
Die qualitative Personalbedarfsplanung beschäftigt sich hingegen mit der Frage, welche Qualifikationen die Mitarbeiter benötigen, um den Anforderungen ihrer Aufgabe gerecht werden zu können. Neben der beruflichen Klassifizierung, die einen bestimmten Berufsabschluss voraussetzt, dient die Stellenbeschreibung als organisatorisches Hilfsmittel, um sämtliche wesentlichen Merkmale einer Stelle auszuweisen. Darauf aufbauend kann ein Anforderungsprofil erstellt werden, das eine differenziertere Klassifizierung und damit die Adressierung qualifizierter und passender Bewerber ermöglicht. Durch den Einsatz von psychometrischen Verfahren wie dem MPPI kann das Anforderungsprofil im Recruiting mit den Persönlichkeitsmerkmalen des jeweiligen Bewerbers abgeglichen werden, um zu einer idealen Übereinstimmung zu kommen.

Vor dem Hintergrund des drohenden Fachkräftemangels und dem War for Talents wird es immer wichtiger, den Bewerbungsprozess als positives Bewerbungserlebnis für den Kandidaten zu gestalten („Candidate Experience, Candidate Journey“) und dadurch die Arbeitgeberreputation zu optimieren. Dies beginnt bereits in einem strategischen Employer Branding und durch Maßnahmen des Personalmarketings, die dem eigentlichen Recruitingprozess vorgeschaltet sind.

Um die richtigen Stellen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen und Fehlbesetzungen zu vermeiden, können erstens interne Recruiting-Maßnahmen genutzt werden wie:

• innerbetriebliche Ausschreibungen und Mitarbeiterempfehlungen,
• Beförderungen infolge gezielter Personalentwicklung oder
• Versetzungen.

Gerade im Rahmen von Change-Prozessen sind Umplatzierungen häufiger, da man feststellt, dass oftmals nicht die geeigneten Mitarbeiter eine Position besetzen. Expertise und Persönlichkeit müssen jedoch zu den Anforderungen an die Position passen, um den Erfolg und die Produktivität sicherzustellen.

Zweitens können auch externe Recruiting-Maßnahmen zum Einsatz kommen. Dazu gehören Initiativ- und Blindbewerbungen, der Aufbau eines Talent-Pools oder Maßnahmen des Employer Brandings sowie die Veröffentlichung von Stellenanzeigen in Printmedien oder online, Social Recruiting (Jobposts in den sozialen Medien), Active Sourcing (aktive Suche und Direktansprache geeigneter Kandidaten) und der Besuch von Recruiting-Veranstaltungen und Karrieremessen, beispielsweise im Rahmen von Hochschulkooperationen. Häufig spielt zudem das Empfehlungsmarketing eine große Rolle. Nicht selten werden Jobs von Mitarbeitern an deren Freunde und Familienmitglieder vermittelt, weil sie mit dem Unternehmen zufrieden sind.

Fazit für Unternehmen

Das übergeordnete Ziel des Recruiting-Prozesses ist es, unter allen Bewerbern oder den bestehenden Mitarbeitern den richtigen Kandidaten für die Aufgabe auszuwählen. Mit dem Screening und der Analyse von Bewerbungen beginnt die Personalauswahl. Hierzu kommen Auswahlinstrumente wie strukturierte Jobinterviews und/oder Assessment Center in Kombination mit eignungsdiagnostischen Testverfahren zum Einsatz. Neben reinen Leistungstests, die Parameter wie Konzentrationsfähigkeit, logisches Denken und Textverständnis abfragen, gehört der Einsatz valider psychometrischer Verfahren wie der MPPI-18 zum standardisierten Vorgehen. Sie lassen wichtige Rückschlüsse auf Persönlichkeitsmerkmale des Bewerbers zu. OTT Wirtschaftscoaching ist Ihr Spezialist für Personaldiagnostik und strategische Personalentwicklung. Sichern Sie die Zukunft Ihres Unternehmens mit einem erfolgreichen Recruiting und einem gelungenen Onboarding, um die neuen Mitarbeiter im Unternehmen zu integrieren.

Der Begriff der Psychometrie bezeichnet das Teilgebiet der Psychologie, das sich mit Theorie und Methode des psychologischen Messens beschäftigt. Psychometrische Verfahren dienen als psychologische Testverfahren, Beobachtungsinstrumente und psychologische Assessments, bei denen bestimmte Merkmale wie Persönlichkeitseigenschaften, z.B. Gewissenhaftigkeit, Durchsetzungsfähigkeit, Kontaktfähigkeit u.v.m. untersucht werden. Dazu werden den Personen beim Messen unter standardisierten Bedingungen numerische Werte zugeordnet. Nach der Datenerhebung erfolgt die Auswertung und Interpretation der Daten.

Im Rahmen der Personaldiagnostik werden mit Hilfe (zertifizierter) psychometrischer Verfahren wie dem MPPI-18 der people analytica – digital psychology die Persönlichkeitsmerkmale von Bewerbern und Mitarbeitern identifiziert und analysiert. Durch den Abgleich mit Job-Anforderungsprofilen können so Kandidaten beim Recruiting mit der höchsten Passung ermittelt werden. Ihre fachlichen Kompetenzen werden anschließend durch Arbeitsproben im Assessment evaluiert.

Auf Grundlage der erfassten Daten durch den Einsatz von psychometrischen Verfahren können weitere wichtige Ableitungen generiert werden, z.B. über die Verhaltenstendenzen der Mitarbeiter insgesamt in einem Unternehmen. Eine solche Analyse kann für das Gelingen von Transformationsprozessen elementar sein, da sich antizipieren lässt, wie Change Prozesse in Unternehmen von den Mitarbeitern aufgenommen und umgesetzt werden. Besteht die Belegschaft eher aus Menschen, die offen für neue Erfahrungen und flexibel sind und eine hohe Lernbereitschaft zeigen? Oder überwiegt der Anteil derer, die ein großes Sicherheitsbedürfnis haben und Neuem eher kritisch gegenüber stehen? Diese Fragen entscheiden über die Dauer des Change Prozesses und beeinflussen deshalb die Ressourcen- und Etatplanung. Psychometrische Verfahren können hier wesentlich zur Planungssicherheit beitragen.

[longquote source=““]Psychometrische Verfahren überlassen Entscheidungen nicht dem Zufall oder der Intuition, sondern liefern eine verlässliche, wissenschaftliche Entscheidungsgrundlage.[/longquote]

Fazit für Unternehmen

Die Persönlichkeit von Bewerbern und Mitarbeitern ist entscheidend, wenn es um den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen geht. Darum ist es wichtig, die Persönlichkeitsstruktur von Mitarbeitern und Bewerbern messen und analysieren zu können und diese Daten bei der Besetzung von Stellen, der Zusammenstellung von Teams und bei Umplatzierungen nutzbar zu machen. Mit psychometrischen Verfahren lassen sich Fehleinstellungen vermeiden und damit immense Kosten einsparen.

Eines der zentralen Ziele des Personalmarketings ist es, als kurz- bis mittelfristig ausgelegtes Instrument die Strategien des Employer Brandings operativ umzusetzen. Damit sollen Unternehmen dauerhaft über motivierte und qualifizierte Mitarbeiter verfügen. Um dieses Ziel zu erreichen, kann zwischen dem externen und dem internen Personalmarketing unterschieden werden.

Externes Personalmarketing

Im Fokus des externen Personalmarketings stehen die Attraktivität und der Bekanntheitsgrad des Arbeitgebers, um geeignete Bewerber anzuziehen. Gezielte Imagekampagnen tragen dazu bei die Werte des Unternehmens zu transportieren, sodass potenzielle Mitarbeiter eine Übereinstimmung zwischen den positiven Attributen des Arbeitgebers und ihren eigenen Werten herstellen können. Neben der zunehmenden Bedeutung der sozialen Medien, die zum Zweck des Personalmarketings genutzt werden können, stellen auch Recruiting Events eine weitere wichtige Maßnahme dar, um mit potenziellen Kandidaten persönlich in Kontakt zu treten.
Karriere- und Fachmessen sowie Netzwerkveranstaltungen bieten sich dazu an, das Unternehmen in der Öffentlichkeit zu präsentieren. Zusätzlich können dort auch persönliche Kontakte zu den Teilnehmern geknüpft werden, die auf diesem Weg das Unternehmen „hautnah“ erleben. Dies kann die spätere Wahl des Arbeitgebers maßgeblich beeinflussen. Neben Einblicken in die Arbeitsweise und den Unternehmensalltag bekommt ein Kandidat auch einen ersten Eindruck über kulturelle Faktoren wie die zwischenmenschliche Kommunikation und den Umgang der Mitarbeiter untereinander oder den vorherrschenden Dresscode in einem Unternehmen.

Internes Personalmarketing

Im Mittelpunkt des internen Personalmarketings steht die langfristige Mitarbeiterbindung (Retention Management), wodurch zum einen die Fluktuation verringert und zum anderen die Performance gesteigert werden soll. Ein gelungenes internes Personalmarketing sollte bereits mit einer positiven Employer Journey, spätestens aber am ersten Arbeitstag mit einem strukturierten Onboarding-Prozess beginnen. Neben der fachlichen Einarbeitung umfasst dieser die Vermittlung der Unternehmenswerte und auch die soziale Integration ins Team. Dieser Prozess ist vor allem auf Märkten mit Fachkräftemangel von besonderer Bedeutung, da die Entscheidung des neuen Mitarbeiters zu bleiben oder zu gehen häufig bereits in den ersten Tagen getroffen wird. Unternehmen sollten daher die Zeit für ein Begrüßungsritual investieren wie etwa eine Vorstellungsrunde im Team und eine Führung durchs Unternehmen. Gerade in der ersten Zeit sollte immer ein Ansprechpartner zur Verfügung stehen, was durch ein System mit „Buddies“ oder Mentoren sichergestellt werden kann.

Fazit für Unternehmen

Für das Personalmarketing ist ebenfalls die gezielte Nachwuchsarbeit von Bedeutung. Dies trägt einerseits zu einem guten Arbeitgeberimage bei und sichert andererseits den eigenen Fachkräftebestand und den Führungsnachwuchs. Vor dem Hintergrund des War for Talents wird es immer wichtiger, das Interesse der Generationen Y und Generation Z so früh wie möglich zu wecken und auf eine mögliche Zusammenarbeit zu lenken. OTT Wirtschaftscoaching bietet Ihnen passgenaue Leistungen, um Ihre Personalmarketingstrategie auszuarbeiten und konkrete Maßnahmen abzuleiten. Entwickeln Sie auf diese Weise eine starke Arbeitgebermarke, die mit einem außergewöhnlichen Image die besten Bewerber anzieht.

Auf der wissenschaftlichen Grundlage von Methoden und Forschungsergebnissen der Psychologie werden messbare Unterschiede von Bewerbern und Mitarbeitern erhoben und analysiert. Durch dieses psychometrische Vorgehen können fundierte Personalentscheidungen getroffen werden, die nicht länger auf persönlichen Sympathien und Vorlieben, auf Intuition und Berufserfahrung der Entscheider basieren, sondern einen objektiven Auswahlprozess gewährleisten, von dem das Unternehmen sowie die Mitarbeiter profitieren (Retention time).
Im Rahmen der Personaldiagnostik stehen unterschiedliche Methoden wie die Analyse von Bewerbungsunterlagen, strukturierte Interviews, Assessment Center, Mitarbeiterbefragungen, Arbeitsproben oder wissenschaftlich valide psychometrische Methoden wie das MPPI-18-Verfahren zur Verfügung, das gezielt die Stärken und persönlichen Qualifikationen der Bewerber und Mitarbeiter analysiert.
Die Personaldiagnostik erlaubt es, im Vorfeld einer Ausschreibung einen wissenschaftlich fundierten Abgleich zwischen Job-Anforderungsprofilen zu erstellen, um während des Recruiting-Prozesses zu überprüfen, inwiefern die Persönlichkeit des Kandidaten bzw. Mitarbeiters zu den Aufgaben und Anforderungen der Position passt, ob und wo es Abweichungen gibt und was diese bedeuten. Darüber hinaus liefert die Personaldiagnostik Informationen über die intrinsische Motivation von Mitarbeitern und das optimale Arbeitsumfeld, in dem sie die besten Leistungen erbringen. Dazu wird analysiert, welche Werte prägend für die Arbeitsweise von Kandidaten bzw. Mitarbeitern sind, und wie diese die Zusammenarbeit mit anderen beeinflussen.

Fazit für Unternehmen

Fachliches Wissen reicht heute nicht mehr aus – um den Erfolg von Unternehmen sicherzustellen, muss die Persönlichkeit bewertet werden.

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter als wertvollste Ressource behandeln, gewinnen leichter Menschen mit der Fähigkeit Standards zu durchbrechen. Das ist die Basis für wirtschaftliches Wachstum und Innovation. OTT Personaldiagnostik und Entwicklung arbeitet mit wissenschaftlich validen psychometrischen Verfahren und unterstützt Organisationen bei

• Potenzialanalysen
• Recruiting
• Talent Mapping
• Assessment

Nehmen Sie mit mir Kontakt auf.